CHUẨN BỊ ĐỂ ÁP DỤNG NỘI DUNG HỌC TẬP VÀO CÔNG VIỆC THỰC TẾ

 CHUẨN BỊ ĐỂ ÁP DỤNG NỘI DUNG HỌC TẬP VÀO CÔNG VIỆC THỰC TẾ

Đến giai đoạn này, bạn đã hoàn thành các bước quan trọng nhất trong việc tổ chức đào tạo: đánh giá nhu cầu, xác định mục tiêu, chọn hình thức đào tạo phù hợp và phối hợp nguồn lực (giảng viên nội bộ hoặc bên ngoài). Tuy nhiên, vai trò của người phụ trách đào tạo và phát triển nhân viên không dừng lại ở đây. Việc nhân viên nắm được kiến thức và kỹ năng trong khóa học chỉ là bước đầu. Kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp mong muốn – và cũng là lý do đầu tư vào đào tạo – chính là tăng cường hiệu suất công việc thực tế thông qua việc nhân viên thay đổi cách thức làm việc và áp dụng những gì đã học.

Thực tế cho thấy: Nhiều nhân viên cảm thấy tự tin khi hoàn thành khóa học, nhưng khi quay lại môi trường làm việc, họ lại gặp khó khăn lớn trong việc áp dụng. Họ có thể nghĩ: “Tôi học rất tốt trong lớp, nhưng thực tế không làm được như vậy”. Nguyên nhân thường không phải do người học thiếu khả năng, mà do môi trường làm việc không hỗ trợ hoặc thậm chí cản trở việc áp dụng kiến thức mới.

Các hạn chế phổ biến ngăn cản việc áp dụng sau đào tạo

Dưới đây là những rào cản thường gặp nhất mà nhân viên gặp phải:

• Cấp trên không ủng hộ: “Sếp không thích tôi làm theo cách mới vì sợ rủi ro, sợ sai sót ảnh hưởng đến kết quả chung.”
• Kỹ năng học được không phù hợp với thực tế công ty: “Tôi học về quản trị nhân sự hiện đại, nhưng ở đây sếp quyết định mọi thứ về nhân sự, không cần tham khảo ý kiến.”
• Xung đột ưu tiên công việc: “Tôi được dạy ưu tiên chất lượng, nhưng bộ phận tôi luôn chạy theo số lượng để đạt chỉ tiêu.”
• Áp lực từ đồng nghiệp: “Đồng nghiệp cho rằng tôi đang ‘chơi trội’ khi muốn thay đổi cách làm, họ không muốn thay đổi theo.”
• Không có khen thưởng hoặc động lực tương xứng: “Tôi làm khác đi thì được gì? Lương vẫn thế, thưởng vẫn thế, thậm chí còn bị chỉ trích nếu sai.”

Những hạn chế này khiến nhân viên dễ dàng quay về cách làm cũ (status quo), dù họ biết cách mới tốt hơn. Kết quả: Đầu tư đào tạo không mang lại giá trị thực tế, lãng phí nguồn lực.

Vai trò then chốt của cấp quản lý trực tiếp và bộ phận đào tạo

Để vượt qua rào cản, cấp trên trực tiếp (trưởng bộ phận, giám sát) phải đóng vai trò chính trong việc tạo điều kiện áp dụng. Người phụ trách đào tạo (bạn) cần phối hợp chặt chẽ để đề xuất và hỗ trợ kế hoạch “sau đào tạo” (post-training support). Các biện pháp cụ thể cần chuẩn bị và triển khai:

1. Giao nhiệm vụ hoặc dự án phù hợp để áp dụng ngay
   • Thiết kế công việc mới hoặc điều chỉnh nhiệm vụ hiện tại để nhân viên có cơ hội sử dụng kỹ năng vừa học (ví dụ: giao dự án nhỏ yêu cầu áp dụng kỹ năng phân tích dữ liệu mới học).
   • Đảm bảo nhiệm vụ có tính thử nghiệm, không quá rủi ro lớn cho toàn bộ phận.
2. Cho phép “thử và sai” một cách an toàn
   • Tạo không gian cho nhân viên thử nghiệm cách làm mới mà không sợ bị phạt nếu thất bại nhỏ.
   • Xây dựng cơ chế “safe zone” hoặc “pilot project” để thử nghiệm trước khi áp dụng rộng rãi.
3. Tổ chức buổi báo cáo thu hoạch (After Action Review / Harvest Report)
   • Sau 1–3 tháng áp dụng, tổ chức buổi họp ngắn (30–60 phút) để:
     • Nhân viên chia sẻ những gì đã áp dụng thành công.
     • Phân tích những gì chưa hiệu quả và lý do.
     • Đúc kết thành chuẩn mực mới hoặc cải tiến quy trình.
   • Điều này giúp củng cố kiến thức, tạo động lực và lan tỏa bài học cho cả đội ngũ.
4. Xây dựng cơ chế khen thưởng và công nhận
   • Đề xuất với lãnh đạo cấp cao đưa việc áp dụng kiến thức mới vào tiêu chí đánh giá hiệu suất (KPI).
   • Thiết lập phần thưởng cụ thể: thưởng tiền, tăng lương, công nhận công khai (nhân viên xuất sắc tháng), ngày nghỉ thêm, cơ hội thăng tiến.
   • Tạo văn hóa “học hỏi và áp dụng” bằng cách công nhận những thay đổi tích cực trong họp toàn công ty hoặc bản tin nội bộ.
5. Hỗ trợ liên tục từ quản lý
   • Cấp trên trực tiếp theo dõi, đưa phản hồi định kỳ (coaching sau đào tạo).
   • Giảm áp lực từ đồng nghiệp bằng cách truyền thông rõ ràng về mục tiêu thay đổi và lợi ích chung.

Lợi ích khi chuẩn bị tốt giai đoạn áp dụng

Các doanh nghiệp áp dụng song song đào tạo + hỗ trợ áp dụng thường đạt ROI đào tạo cao hơn nhiều:

• Nhân viên nhanh chóng thay đổi hành vi → cải thiện kết quả công việc sớm hơn.
• Tăng sự gắn bó và động lực (nhân viên thấy được giá trị thực tế của việc học).
• Tạo văn hóa học tập liên tục, biến đào tạo thành khoản đầu tư sinh lời thay vì chi phí.

Kết luận

Đào tạo chỉ thực sự thành công khi kiến thức và kỹ năng được chuyển hóa thành hành vi làm việc mới và kết quả kinh doanh tốt hơn. Vai trò của bạn không kết thúc khi khóa học kết thúc – mà bắt đầu từ đó. Hãy chủ động phối hợp với cấp quản lý trực tiếp để xây dựng kế hoạch hỗ trợ áp dụng rõ ràng, cụ thể và có đo lường. Khi làm tốt bước này, bạn không chỉ giúp nhân viên thành công mà còn chứng minh giá trị chiến lược của bộ phận đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp