ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ – BÀI KIỂM TRA NHANH việc đào tạo

 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ – BÀI KIỂM TRA NHANH

Dưới đây là câu trả lời ngắn gọn cho các câu hỏi ôn tập (dựa trên nội dung cuốn sách):

Câu hỏi 1 Mục đích chính của đào tạo là gì? → Cải thiện kết quả thực hiện công việc của nhân viên và doanh nghiệp thông qua việc bổ sung kiến thức, kỹ năng và thay đổi hành vi làm việc.

Câu hỏi 2 Hãy nêu 3 lợi ích cụ thể mà đào tạo mang lại cho doanh nghiệp. → Tăng năng suất và chất lượng công việc. → Giảm lỗi, lãng phí và rủi ro trong hoạt động. → Nâng cao khả năng thích ứng với thay đổi, cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi 3 Đào tạo là chuyển giao kỹ năng và kiến thức, đào tạo cũng kéo theo thay đổi. Đó là thay đổi gì? → Thay đổi hành vi làm việc (áp dụng kiến thức, kỹ năng mới vào thực tế công việc).

Câu hỏi 4 Hãy nêu 2 lợi ích mà đào tạo mang lại cho cá nhân. → Phát triển bản thân, nâng cao năng lực và tự tin trong công việc. → Tăng cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp và thu nhập.

Câu hỏi 5 Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc là gì? → Sự chênh lệch giữa hiệu suất công việc hiện tại của nhân viên và hiệu suất mong muốn (tiêu chuẩn) mà doanh nghiệp yêu cầu.

Câu hỏi 6 Hai trong số những giai đoạn của chu trình đào tạo là: Xác định nhu cầu đào tạo và Thực thi kế hoạch đào tạo. Hãy nêu 2 giai đoạn còn lại. → Chuẩn bị và lập kế hoạch đào tạo. → Đánh giá hiệu quả đào tạo.

Câu hỏi 7 Mục đích cuối cùng của đánh giá nhu cầu đào tạo là gì? → Xác định chính xác nguyên nhân gây khoảng cách hiệu suất và quyết định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp hay không (tránh lãng phí nguồn lực).

Câu hỏi 8 Nêu các bước trong đánh giá nhu cầu đào tạo. → Xác định khoảng cách trong kết quả công việc. → Phân tích nguyên nhân gây khoảng cách. → Xác định đào tạo có phải giải pháp phù hợp hay không (và nếu có thì nội dung, đối tượng, phạm vi cụ thể).

Câu hỏi 9 Khi nào thì đào tạo là giải pháp cho khoảng cách trong kết quả công việc? → Khi nguyên nhân chính là nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc thái độ cần thiết để thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn mong muốn.

Câu hỏi 10 Nêu 2 tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp mà bạn có thể tham khảo để đánh giá nhu cầu đào tạo. → Bản mô tả công việc (job description). → Kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên (performance appraisal).

Câu hỏi 11 Mục tiêu đào tạo phải nêu được điều gì? → Những kiến thức, kỹ năng hoặc thái độ mà nhân viên sẽ đạt được sau đào tạo, kèm theo cải tiến cụ thể trong kết quả công việc.

Câu hỏi 12 Kết quả công việc nêu trong mục tiêu đào tạo phải kèm theo điều gì? → Tiêu chuẩn đo lường (cụ thể, có thể quan sát và đánh giá được).

Câu hỏi 13 Nêu hai lợi điểm của hình thức đào tạo tập trung. → Người học tập trung cao độ, không bị phân tâm bởi công việc. → Có môi trường an toàn để thực hành kỹ năng (mô phỏng) và tương tác, học hỏi lẫn nhau trong nhóm.

Câu hỏi 14 Khi chọn lựa hình thức đào tạo, chúng ta phải cân nhắc rất nhiều yếu tố. Hãy nêu 2 trong số những yếu tố này. → Nhu cầu đào tạo (nội dung và mục tiêu cụ thể). → Ngân sách dành cho đào tạo.

Câu hỏi 15 Nêu những người mà bạn cần có sự cam kết của họ khi triển khai kế hoạch đào tạo. → Ban giám đốc / lãnh đạo cấp cao. → Cấp trên trực tiếp của người học. → Bản thân người học.

2. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG – PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CHO LOAN

1. Theo bạn, đề nghị của Loan sẽ giúp công ty tránh khỏi những sai lầm gì? → Tránh đào tạo vội vàng, không đúng nhu cầu thực tế (như lần trước cử người đi học “Giám đốc điều hành” nhưng không thay đổi). → Tránh lãng phí ngân sách vào các khóa học chung chung, không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ. → Tránh tình trạng “học xong về vẫn không áp dụng” do thiếu đánh giá nhu cầu và hỗ trợ sau đào tạo.

2. Khoảng cách trong thực hiện công việc là gì? → Sự chênh lệch giữa hiệu suất quản lý hiện tại của các trưởng bộ phận (làm việc như nhân viên, ôm đồm, thiếu chủ động, phối hợp kém) và hiệu suất mong muốn (quản lý linh hoạt, khoa học, phân công tốt, ra quyết định độc lập, phối hợp liên phòng ban hiệu quả).

3. Theo bạn, đâu là nguyên nhân gây nên khoảng cách này? → Thiếu kỹ năng quản lý (phân công công việc, ủy quyền, giám sát kết quả thay vì giám sát quá trình, ra quyết định, phối hợp liên phòng ban). → Thiếu cơ chế hỗ trợ từ lãnh đạo (quyền ra quyết định hạn chế, không có Internet để tìm kiếm thông tin, văn hóa “hỏi ý kiến sếp mọi việc”). → Thiếu quy trình và công cụ hỗ trợ (không có văn bản ghi nhận thỏa thuận liên phòng ban, không có hệ thống chia sẻ thông tin). → Thái độ và thói quen cũ (sợ sai, thiếu tự tin, quen ôm đồm để kiểm soát).

4. Loan nên đề xuất đào tạo những kỹ năng gì để cải thiện tình hình? Có những giải pháp nào khác ngoài đào tạo?

Kỹ năng cần đào tạo (ưu tiên):

• Kỹ năng ủy quyền và phân công công việc hiệu quả.
• Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề.
• Kỹ năng quản lý thời gian và ưu tiên công việc.
• Kỹ năng phối hợp liên phòng ban và giao tiếp nội bộ.
• Kỹ năng giám sát kết quả (không phải giám sát chi tiết).
• Kỹ năng lãnh đạo và xây dựng đội nhóm.

Giải pháp khác ngoài đào tạo (rất quan trọng, cần kết hợp):

• Điều chỉnh cơ chế phân quyền: Cho trưởng bộ phận quyền tự quyết định một số vấn đề nhân sự và chi phí trong phạm vi nhất định.
• Xây dựng quy trình và công cụ hỗ trợ: Mẫu văn bản thỏa thuận liên phòng ban, hệ thống chia sẻ thông tin nội bộ (Intranet, nhóm chat công việc), quy trình theo dõi tiến độ dự án.
• Cấp quyền truy cập Internet cho trưởng bộ phận để tự tìm kiếm tài liệu quản lý.
• Thay đổi văn hóa quản lý: Giám đốc giảm can thiệp chi tiết, khuyến khích trưởng bộ phận tự giải quyết và chịu trách nhiệm.
• Thiết lập KPI quản lý rõ ràng (không chỉ dựa vào kết quả cá nhân mà còn kết quả đội nhóm và phối hợp liên phòng ban).

5. Phác thảo kế hoạch đào tạo – Những yếu tố cần cân nhắc

Loan nên xây dựng kế hoạch toàn diện theo các yếu tố sau:

• Đánh giá nhu cầu chi tiết: Phỏng vấn trưởng bộ phận, cấp trên, nhân viên cấp dưới; quan sát thực tế; phân tích KPI và sự cố gần đây (ví dụ: sự cố khuyến mãi).
• Xác định mục tiêu SMART: Ví dụ: “Sau 6 tháng, 80% trưởng bộ phận tự ra quyết định trong phạm vi được phân quyền mà không cần hỏi ý kiến giám đốc, giảm 50% thời gian giám sát chi tiết nhân viên.”
• Ưu tiên nội dung: Tập trung 3–4 kỹ năng cốt lõi (ủy quyền, ra quyết định, phối hợp liên phòng ban, giám sát kết quả).
• Hình thức đào tạo phối hợp:
  • Đào tạo tập trung (2–3 ngày/workshop) cho nền tảng lý thuyết và thực hành mô phỏng.
  • Kèm cặp/mentoring bởi giám đốc hoặc quản lý cấp cao (theo dõi và phản hồi thực tế).
  • Chia sẻ kinh nghiệm nội bộ (hàng tháng, trưởng bộ phận kể case thành công).
  • Tự học bổ trợ (sách, khóa online về quản lý).
• Hỗ trợ áp dụng sau đào tạo:
  • Giao dự án thử nghiệm (mỗi trưởng bộ phận quản lý 1 dự án nhỏ, tự quyết định).
  • Cho phép “thử và sai” trong giới hạn an toàn.
  • Buổi báo cáo thu hoạch hàng quý.
  • Đưa việc áp dụng vào KPI và khen thưởng (thưởng, công nhận).
• Đánh giá hiệu quả:
  • Mức 1–2: Bản khảo sát và kiểm tra cuối khóa.
  • Mức 3: Quan sát hành vi, phỏng vấn giám đốc và nhân viên.
  • Mức 4: So sánh KPI (tỷ lệ tự quyết định, số sự cố phối hợp, thời gian xử lý công việc).
• Ngân sách và thời gian: Ước tính chi phí, thời gian triển khai 6–9 tháng, báo cáo tiến độ định kỳ cho giám đốc.
• Cam kết: Đạt sự đồng thuận từ giám đốc (phân quyền, thay đổi cơ chế), trưởng bộ phận (cam kết tham gia và áp dụng), và chính giám đốc làm gương.